1.竞业禁止限制期限约定超过两年的，属于违法约定，存在约定无效的风险;
2.用人单位往往忽视签订竞业限制协议后对劳动者支付相应对价，不支付任何费用，起不到竞业限制的真正作用;
3.签订竞业限制协议损害劳动者相关权利的风险。
1.制作完善周密的竞业限制协议，保护用人单位的利益;
2.竞业限制协议是用人单位与特定的接触、知悉、掌握商业秘密的劳动者签订的，对于签订对象的合理性，应依员工职位的高低以及有无接触商业秘密的机会，作出不同的认定。对劳动者离职后的竞业限制也应有合理的限制，以免影响劳动者以后的就业机会;
3.竞业限制的范围应与员工在本单位任职时接触或者可能接触的商业秘密的范围相对应，而不应扩大至其他行业领域，实践中应当权衡是否不当地剥夺了员工的就业权利;
4.竞业限制协议限制了劳动者的自由择业及获得劳动报酬权，根据权利义务对等原则，应给予劳动者一定的补偿费;
5.竞业限制的期限应当取决于该商业秘密在市场竞争中所具有的竞争优势持续的时间和员工掌握该商业秘密的程度、技术水平的高低。对于不同类型和性质的商业秘密，其竞业限制期限可以不同，但不能超过法律规定的最长期限两年;
6.合理约定竞业限制补偿金和违约金标准，在竞业限制协议中最好明确约定有关违约责任。比如，当事人可事先约定违约金的数额幅度，可以预先约定损害赔偿额的计算方法，同时也可以设定免责条款和免除将来可能发生的责任，法律责任的事先约定可以避免竞业限制协议违约后确定损害赔偿额的困难，有利于合同纠纷的解决，也有助于减少当事人在未来可能承担的风险。
十一、无效劳动合同问题
劳动合同法第二十六条规定劳动合同无效或者部分无效的几种情形：
(1)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;比如劳动者提供虚假学历证明，合同可能因欺诈而无效;
(2)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;如劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”，此约定因排除劳动者权利无效;
(3)违反法律、行政法规强制性规定的。与16岁以下未成年人签订合同，合同违反法律强制性规定而无效。
1.用工成本的增加风险：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定;
2.赔偿责任风险：由于用人单位的原因订立的无效劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
1.用人单位应根据法律规定、遵循合法、平等自愿、协商一致原则与劳动者签订合法有效的劳动合同，避免签订无效的劳动合同，避免承担赔偿责任的风险;
2.用人单位应当保留已经向劳动者如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况的纸质文件。保留订立劳动合同环节中的相关纸质证据，避免承担败诉风险。
个别用人单位以前粗放化的管理模式已成为企业用工成本提升的最大原因，精细化管理模式势在必行。《劳动合同法》要求用人单位从劳动合同的订立、履行、变更直至解除、终止都采用书面化管理，精细化管理模式，否则用人单位将面临巨大用工风险。笔者认为，用人单位应在劳动合同管理环节重新构造一个全新的精细化管理模式，细化劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止各个环节中劳动人事管理工作，以适用劳动合同法的要求，降低用工风险。