其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。实际中，这一条是在2008年金融危机中启用的，由于大部分企业订单减少，因此国家赋予企业裁员的权利。但是在如今的环境下，不能再作为批量裁员的理由。
经济性裁员在程序上首先要向工会和全体职工说明情况，并听取工会和职工的意见，将裁员人员方案向劳动行政部门报告。一旦企业报告，政府将启动预警系统，委派劳动监察进驻企业调查。假如企业存在着人力资源管理的历史遗留问题，将全部被查出。
正因为存在这种情况，很多企业在进行经济性裁员时，会制定人员安置和补偿方案。我们在帮助企业做方案的过程中，需要考虑以下几个方面的关系：
1.员工方面：考虑员工是否可能产生集体性的不满情绪，导致罢工行为的出现。我们需要同员工中的领袖、核心圈建立很好的沟通渠道，运用恰当的谈判技巧。
2.政府方面：要处理好包括商务部门，人力资源和社会保障部门，工商管理部门，地方政法部门的关系。在中国，一旦发生集体罢工问题，当地政府会视其为维稳问题，这意味着公检法司、电信部门都将介入。
3.工会方面：近几年工会的形态发生了很大的变化，我们可以看到，全国总工会做了许多呼吁保护员工的事情。在中国，工会作为一个准政府机构，依赖它，与它合作，一定会是利大于弊。因此，我们强烈要求企业要同工会及时沟通，争取到工会的理解与支持。
近年来，随着并购交易的增多，越来越多的劳动问题被摆上了台面，对于我们的律师来说，这是发挥自身专业特长的良好机会，同样也是巨大的挑战。