案情简介
2010年7月13日，胡晓霞与理光公司签订期限自2010年7月12日至2013年7月11日止的劳动合同，约定：胡晓霞担任人力资源及行政部经理，月薪人民币(以下币种均为人民币)2.3万元。2012年2月1日，双方签订“变更协议”，约定胡晓霞的岗位调整为理光公司所属理光中国大学(以下简称“理光大学”)——全国领导力及员工培训发展科——经理。
2011年10月底，理光大学因RCU项目需要，需临时招聘一人协助工作，副校长康某找胡晓霞招聘。2011年11月中旬，胡晓霞与上海东浩人力资源有限公司(以下简称东浩公司)联系，告知理光大学有招聘需求，并通过电子邮件对该岗位薪资进行确认。之后由理光大学部门经理江某具体负责跟进和联系招聘事宜。自2011年11月22日至12月中旬，东浩公司先后为江某推荐了11名候选人，在面试安排和候选人的反馈沟通中，东浩公司主要是与江某联系，部分邮件抄送胡晓霞，期间有两次是和胡晓霞直接联系。2011年12月23日下午，胡晓霞将落款“理光中国公司”和“理光中国公司人力资源及行政部”的正式“录用意见书”向候选人任某发出，同时通过电子邮件抄送给江某及副校长康某。2011年12月27日，江某向东浩公司发送任某上岗通知单扫描件。其后东浩公司与任某签署了为期2年的劳动合同，并将其派遣到理光公司担任协调员一职。
2012年8月13日，理光公司向胡晓霞出具《处分通知书》，载明：对于您在2012年1月未经公司同意，假借人力资源及行政部的名义擅自录用派遣员工、并向公司提供虚假信息的行为，根据公司《奖惩规定》第3.7条第(3)款的规定(对于有下列行为之一的员工，公司予以解除劳动合同的处分：……(3)向公司提供虚假证明或虚假信息的)，经公司讨论决定，给予您解除劳动合同处分，该处分自即日起生效。是日，理光公司为胡晓霞办理了退工手续。
胡晓霞于2012年8月22日向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求理光公司自2012年8月13日起恢复劳动关系，继续履行原劳动合同，按每月2.86万元标准支付仲裁期间工资。该委裁决对申请人的请求均不予支持。胡晓霞不服，遂以相同诉请诉至法院。
审理结果
一审法院经审理后认为，胡晓霞作为人力资源及行政部经理，应当知晓公司各类规章制度，在明知理光大学招聘临时员工的情况下，违反公司的招聘流程，招聘了派遣员工，严重违反公司规章制度，理光公司据此与胡晓霞解约，并无不当。遂判决驳回胡晓霞的全部诉讼请求。一审判决后，胡晓霞不服，提起上诉。
二审法院经审理后认为，理光公司并未提供充分的证据予以证明胡晓霞在RCU项目用人事宜中存在“提供虚假证明或虚假信息”的行为，理光公司以此为由解除与胡晓霞劳动合同的决定，因缺乏相应的事实及法律依据，应予撤销。遂撤销一审判决，改判理光公司与胡晓霞恢复自2012年8月13日至2013年7月11日(劳动合同期限届满之日)期间的劳动关系，理光公司支付胡晓霞自2012年8月22日(胡晓霞申请仲裁之日)至2013年7月11日期间的工资人民币31万余元。
（案例摘自上海市第二中级人民法院网）
案件评析及延伸
劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未完全履行完毕之前，由于某种原因使一方或双方提前消灭劳动关系的法律行为。实践操作中，较易引起纠纷的主要是用人单位单方解除。《劳动合同法》第三十九条赋予用人单位可以不经劳动者同意、无需预告即可单方解除劳动合同的权利，且用人单位无需支付任何经济补偿金。其中，用人单位以劳动者严重违反用人单位规章制度（“严重违纪”）为由单方解除劳动合同的情况最为多见，引发的争议亦最多。因此，当用人单位以劳动者“严重违纪”为由解除劳动合同时，应从严审核，必须有制度依据、事实基础且解除程序合法。
一、制度依据
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，规章制度在劳动仲裁或诉讼中被认定为有效的三个必备条件是：符合法律法规的规定，经过民主程序制定，并向劳动者公示。
（一）内容合法、合理
用人单位制定的规章制度不得违反法律、法规的规定，否则将不产生法律效力，对劳动者无约束力。如规章制度中规定员工劳动合同期内不许结婚或生育、员工在试用期内不得享有法定年休假等违法条款均无效。
此外，用人单位应对“严重违纪”行为进行客观化、标准化的规定。《劳动合同法》仅规定严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但是现行法律法规及相关司法解释对于“严重”并未作具体界定和解释，在纠纷处理和解决中存在不确定性。鉴于此，用人单位在制定规章制度时应注意以下方面：
首先，用人单位应根据本公司的实际情况，在规章制度中尽量明确何种违纪行为属于“严重违纪”，进而用人单位可以此解除劳动合同。但需请用人单位垂注的是，实践中，有很多员工是大错不犯、小错不断，导致用人单位束手无策，无法以“严重违纪”予以处理。针对这种情况，用人单位可在规章制度中将违纪行为进行阶梯类的划分，比如将违纪行为根据严重程度分为一般违纪、较严重违纪和严重违纪，继而规定几次一般违纪属于较严重违纪，几次较严重违纪属于严重违纪，从而当员工的行为经积累达到严重违纪的程度时，便可与其解除劳动合同。
其次，对“严重”程度的界定应当具有合理性。例如用人单位雇用劳动者的目的是希望利用劳动者的劳动，为自己创造价值，若员工连续旷工或者给用人单位带来经济损失，将使用人单位追求价值的合同目的无法实现，该情形即可认为符合“严重”程度。此外，在违纪程度的界定上尽量使用客观的数字说明、描述相应的行为。如不要使用“经常迟到早退”，而应使用“一个工资支付周期内迟到或早退累计达三次”；不要使用“凡给公司造成严重经济损失的行为”、而应使用“给公司造成经济损失达5000元以上者”等表述。如若劳动者的违规行为明显较轻，并未达到一般意义上的“严重”程度，即使规章制度有明确规定，该规定也因不具有合理性和对劳动者不公平而无效。
（二）程序合法
《劳动合同法》第四条明确规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。该条对用人单位规章制度的制定程序进行了规范，防止用人单位滥用其自主管理权，利用规章制度侵犯劳动者权益。
同时，《劳动合同法》还规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。实践中，可行的公示方式有如下几种：
1.将通过民主程序制定的规章制度印发成册发给员工人手一册，并且一定要让员工本人亲笔确认签收，确认函的原件务必由用人单位妥为收存。此为最为稳妥的公示方式。
2.通过公布栏公示，发一份通知告知全体员工，经过民主程序制定的规章制度现在公告周知，自何时起施行，在公布栏的旁边放上一份完整的制度供大家随时翻阅。但即便如此，最安全的还是让员工签署证明其阅读了公告的通知和规章制度。