很多外资企业的劳动合同中通常会约定，企业有权根据经营发展状况或员工个人表现调整其工作岗位。无论管理上的目的如何，这种约定在法律上的风险应予注意。
《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。由于工作岗位是劳动合同的基础条款，因此一般认为，即使劳动合同有前述关于自主调岗的约定，用人单位的调整也要有充分合理性和必要性，而不能没有任何限制的随意调整。否则，该项调整仍有可能不被裁决机构认可。
另一方面，如果劳动合同没有前述关于自主调岗的约定，那么调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：（1）双方协商一致；（2）采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。
9、劳动合同的履行——不胜任工作与调整工作岗位
不胜任工作是外资企业调岗的常见理由。根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下，企业有单方调岗的权利。
但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，外资企业在对不胜任工作的员工进行调岗时，应有充分的证据证明，劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”、“目标责任书”等文件予以佐证，另外，调整后的岗位还应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性，否则可能被视为违反合理性而影响该项调整的效力。
10、劳动合同的履行——绩效评估和评估结果的应用
对于规范管理的企业来讲，一个良好的绩效评估制度对人力资源管理具有重要意义。实践中，绩效评估的结果一般会直接应用于员工的岗位调整、薪酬增减甚至解除劳动合同等事项，这些事项直接涉及员工的切身利益，因此处理相关问题时也需要极为谨慎，否则容易引发法律上的纠纷。
从法律角度审视，绩效评估制度涉及员工的切身利益，根据《劳动合同法》第四条的规定和劳动法的实践，该制度如果希望法律上合法合规、发生争议时可以有效作为处理依据，则一般需要符合如下条件：
（1） 事先明确约定绩效目标、考核标准，并由员工签字确认；
（2） 绩效评估流程尽量有书面文件加以明确规定，形成书面规定；
（3） 该规定要按照法律规定履行民主制定程序并要向员工公示；
（4） 该规定的内容和实际执行是公平合理的，考核评估程序是公平公正的，不应当明显不合理或故意设置苛刻条件，或随意进行评估；
（5） 考核结果应书面告知员工。
11、劳动合同的解除——因并购或业务调整引发的劳动合同解除
《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。实践中较为常见的争议是，因并购或业务发生调整，应否属于客观情况发生重大变化；进一步，如果因此导致劳动合同不能继续履行，企业是否可以解除合同。
根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定，目前劳动法司法实践中接受的所谓“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。但除此之外的“客观情况”的判断标准仍没有清晰界定。
实践中有观点认为，客观情况的界定应以“非管理层主观因素”为标准，如企业并购，合并、分立等，此类情形并非企业管理层主观方面原因造成，而是由于投资并购的客观原因导致，一般属于客观情况；而关于业务调整导致的岗位取消，应根据取消的原因界定，如果是管理层单方决定或所谓“根据发展需要”决定取消部门，则一般理解为非客观情况。这种情况下企业难以因此解除劳动合同。
12、劳动合同的解除——因违纪解除
《劳动合同法》规定，对于严重违反规章制度的员工，单位可以解除与其的劳动合同。但关于“严重违反”的标准法律上并无明确的规定。通常认为，由于此处的“严重违反”关系到用人单位可以解除劳动合同，因此该违反必须要严重到一定程度，这就需要单位在规章制度上对各种违纪行为及相应处罚措施，既要“罪责刑”相适应，又要有一个处罚措施从轻到重的渐进过程。此外，该标准的设立应能使独立于用人单位和职工的第三方（包括仲裁员和法官），从一个理性的善良管理人角度看待处罚时，认为对违纪的处罚措施合理。
因此，最为有效的方式即是用人单位在规章制度中对严重程度进行量化和列举化，从而达到使规章标准具体化的目的，以利于解雇员工时有充分依据。企业规章制度不仅仅在管理过程中扮演着极其重要的角色，同时也是企业在劳动争议中制胜的关键所在。规范的规章制度可以使企业在劳动争议处理中把握主动权，降低败诉的风险。
除有具体的规章制度标准外，对于“严重违反”的证据收集也谓为重要，司法实践中，通常解雇案件实行举证责任倒置，即企业要举证证明自己的解雇理由是充分确凿的，所以在解雇严重违纪员工之前必须收集充分的证据。可以作为证据有：违纪员工的“检讨书”、“悔过书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明；有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书；其他员工及知情者的证词；有关事件涉及的物证、照片、视听资料等；
13、劳动合同的解除——经济补偿金上限问题
《劳动合同法》规定，对于高收入员工（一般指月工资高于本地区上年度职工月平均工资的3倍），支付经济补偿金的数额不得高于本地区上年度职工月平均工资3倍的上限，最高不超过12年年限。同时，根据劳动合同法48条规定，企业违法解除劳动者合同需给予双倍经济赔偿。因此，如果是依法可以单方解除劳动合同并需要支付补偿金的情形，单位可以按照法律规定的限额进行支付。但在双方协商解除的情况下，双方可以就补偿金数额进行自由约定。
此外，对于很多外企来说，通常会在劳动合同中事先约定一个补偿金标准，或者是违约金标准。实践中需要注意的是，这样的事先约定，如果低于国家标准，则会按照国家标准执行；但如果高于国家标准，在发生劳动争议时，裁决机构会从照顾劳动者利益原则出发，按照更高的标准要求单位支付补偿金或者违约金，单位以国家有补偿标准或者有限额为准主张合同约定无效将不会得到支持。
14、竞业限制问题
随着商业秘密性重要性对各类企业——特别是高科技企业和大型跨国企业——的不断提高，《劳动合同法》规定的竞业限制制度越来越受到企业的重视，相对于事后追究员工和第三方单位侵犯商业秘密责任的消极性来说，竞业限制制度在对员工可能发生的泄密行为进行积极的事前预防方面，具有明显的优势。
适用竞业限制制度时，一般要注意的事项包括，企业应当与员工签订书面协议对竞业限制事项进行约定，协议中应当明确约定竞业限制的期限、地域和行业范围、竞业限制补偿金的支付等内容，并应明确员工违约时应当承担的违约责任，以便在员工违约时，企业能够提出强有力的权利要求保护自己的合法权益。