实践中，还出现另一个问题，在单位与发明人之间没有约定或者约定无效的情况下，是否直接适用法定标准的问题。上海高院认为，在约定无效时，应当依据案件的具体情况确定合理的奖酬，而不是直接适用法定标准的奖酬。因为已经有了约定，就排除了法定标准的适用，只是法院认为约定的奖酬不能满足《专利法》第十六条关于合理性的要求，故应当由法院根据具体案情确定一个合理的奖酬标准。[9] 在没有约定的情况下，应当依据相关法律规定的标准来确定职务发明的奖励报酬，这一点基本没有争议。但是无论是《专利法实施细则》还是《职务发明条例草案》，规定的都是最低法定标准，问题在于，在约定无效或者没有约定的情况下，法院能否在最低法定标准之上认定奖励报酬的具体数额。司法实践中，各法院在这一问题的处理上还未形成统一标准。例如在王曙光诉基点公司职务发明奖励报酬案中，北京市第三中级人民法院认为，“2010年《专利法实施细则》规定的是奖励数额的法定最低标准，也即被授予专利权的单位所必须履行的义务，但在法定最低标准之上支付奖励，则不是法定的义务。换言之，单位与发明人之间约定的奖励数额可以高于或低于法定最低标准，但如没有约定则直接适用法定最低标准。”[10]而在魏庆福等诉航天科工公司职务发明奖励报酬案中，法院最终判决认为，“考虑到涉案专利权在实施过程中所取得的巨大经济效益，本院在10%以上酌情合理确定提取比例，并按照原告魏庆福等人在涉案专利发明人中的人数比例计算原告等人最终可获得的发明人报酬数额。”[11]
对此我们认为，由于不同行业具有不同的研发特点，单位与发明人对于发明创造研发的贡献率也有不同。由于单位与发明人之间没有就奖励报酬进行明确的约定，在法律规定了奖励报酬数额的法定最低标准的情况下，法院可以根据个案的不同情况，具体确定奖励报酬的数额。之所以规定奖励报酬的最低标准，是为了确保对发明人最基本的保障，但如果采用没有约定即全部按照法定最低标准进行判付的同质性处理模式，会严重损害职务发明人应当享有的权益。允许法院在个案中根据不同的情况确定合理的判付标准，并没有超出法律赋予法官的自由裁量权的范围，同时也能够更好的发挥司法能动性，实现个案正义。
注释：
1 单位可以与雇员事先就职务发明奖励报酬问题达成合意，主要可以通过双方约定，或者在单位依法制定的规章制度中规定。下文为简洁起见，均以“约定”指代上述双方达成合意的两种方式。
2 参见尹新天：《中国专利法详解》，北京：知识产权出版社，2011年版，第196页。
3 潘锡平诉金沙江公司职务发明奖励报酬案，广东省高级人民法院，(2011)粤高法民三终字第316号。
4 参见上海大学知识产权学院：《专利申请权与专利权归属及职务发明创造完成人奖酬制度》，载国家知识产权局条法司编：《<专利法>及<专利法实施细则>第三次修改专题研究报告》(中卷)，北京：知识产权出版社，2006年4月版，第867页。
5 范军生诉太平洋公司职务发明创造发明人奖励报酬案，深圳市中级人民法院，(2013)深中法知民初字第272号。
6 参见尹新天：《中国专利法详解》，北京：知识产权出版社，2011年版，第197页。
7 王曙光诉基点公司职务发明奖励报酬案，北京市第三中级人民法院,(2014)三中民初字第06031号。
8 上海高级人民法院知识产权庭：《职务发明创造发明人或设计人奖励、报酬纠纷审理指引》。
9 同上。
10 王曙光诉基点公司职务发明奖励报酬案，北京市第三中级人民法院，(2014)三中民初字第06031号。
11 魏庆福等诉航天科工公司职务发明奖励报酬案，北京市第一中级人民法院，(2013)一中民初字第9621号。